Det var heldigt, at jeg googlede. Her har vi jo en ægte festabe!

På Google kan man finde alt den information, man skal bruge! Eller kan man? Plejer du at google de kandidater, der er en del af din rekrutteringsproces? Bør man gøre det?

Svaret på det spørgsmål er ikke helt entydigt. Nogle synes, at det er en selvfølgelighed at gøre det, mens andre ikke finder det relevant, og andre igen måske slet ikke har tænkt så meget over det.

Jeg hilste for nylig på en rekrutterende chef, der fortalte, at vedkommende helt tilfældigt havde googlet navnet på den person, virksomheden havde tænkt sig at ansætte. Det viste sig, at den pågældende kandidat var medlem af en organisation med lidt tvivlsomme værdier, der gik stik imod virksomhedens egne værdier. I dette tilfælde var medlemskabet i den pågældende forening ensbetydende med et klokkeklart ”nej tak”, eftersom foreningens værdier langt fra stemte overens med den rekrutterende organisations. Den rekrutterende chef var naturligvis lettet over, at dette var blevet opdaget i tide, før man nåede at ansætte personen.

Det man oftest får frem, hvis man googler enkeltpersoner er f.eks. personens LinkedIn- og Facebook-konto, måske nogle Instagram-billeder osv. Det, der vises, er med andre ord en del private billeder – måske nogle festbilleder, måske resultaterne fra et løb, kandidaten har deltaget i, eller billeder fra en anden hobby. Hvad siger den information og billederne om, hvor velegnet man er til jobbet? Ingenting, viser forskningen. Hvis man er god til at løbe hurtigt og langt, siger det ikke noget om, at man også er udholdende på jobbet.

 

Alle os, der rekrutterer, uanset om vi er rekrutterende chefer, arbejder med HR eller er professionelle rekrutteringskonsulenter, skal altid huske at tænke over at være så objektive som muligt. Vi er alle mennesker og dermed pr. definition subjektive. Dog kan det være svært at se bort fra information, du får om en andens privatliv. Du bliver ubevidst farvet af den information, du bliver bekendt med. Jeg hører ofte: ”Det er godt, at vi får så meget information som muligt om denne kandidat!” Sådan kan man godt tænke, men information kan også vildlede dig, der rekrutterer, så du tillægger information for stor betydning, selvom den rent faktisk ikke er relevant for den stilling, du rekrutterer til.

Det siger sig selv, at det derudover ikke vil være helt fair for de aktuelle kandidater, hvis en kandidat f.eks. har et usædvanligt navn og er nem at finde, mens en anden person med et mere almindeligt navn som Peter Hansen er sværere at finde oplysninger om.

Mit råd er at beslutte jer internt i organisationen for, hvorvidt I googler jeres kandidater. Hvilke oplysninger ønsker I at finde frem til ved hjælp af Google? Et tip kan være at spørge kandidaten ved samtalen ”Hvad vil jeg få at vide om dig, hvis jeg googler dig?”. På denne måde får kandidaten mulighed for at fortælle, hvis noget knapt så flatterende kan dukke op. Som Google-bruger skal man naturligvis forholde sig kritisk til kilder. Ikke alt på Google er nødvendigvis sandt!

Send os gerne et par linjer om dine tanker om dette emne. Vi kunne godt tænke os at høre, hvordan du selv gør, og hvad du tænker om Google i rekrutteringsprocesser. info@wiseprofessionals.dk

Recommended blog posts